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中华苗木网

2018-08-16

一是中国创造了发展奇迹,亿万人民摆脱了贫困,基础设施状况得到全面改善,建成世界顶级大学等,速度之快令人惊奇。几乎每年都有人在说“中国的发展要触顶了”,然后过了几年,他们又喊“现在已经触顶了”……当然,中国今天所面临的挑战还有很多,但中国仍在发展,仍在提升人民生活水平,这是很引人注目的。二是中国在世界舞台上的角色日益重要。虽然解决本国贫困等仍在首要问题之列,但中国在推动全球发展中的作用不断凸显——加入世界贸易组织;对非洲发展作出巨大承诺,包括在经济及伙伴关系上予以支持;在区域发展层面,通过“一带一路”等促进了国家间合作及经济互利共赢。所有这些都是振奋人心的变化。

马文森表示,中国网利用信息通信技术服务扶贫的实践探索令他耳目一新。粮农组织将与中国网加强合作,通过南南减贫知识分享网站将中国的减贫经验传播出去,让更多的发展中国家从中受益。中国网副总裁李富根联合国粮农组织驻中国和朝鲜代表马文森马文森认为,南南减贫知识分享网站可以帮助各国了解中国已取得的减贫成就及实践做法,这对发展中国家将是非常大的鼓舞。本杰明戴维斯表示,通过南南减贫知识分享网站将中国减贫经验高效、方便地传播出去非常重要。粮农组织愿意为此投入更多资源,努力拓展南南合作的新方式。

总的思路概括为“1258”:确立“建设文化强省,在中华优秀传统文化传承发展中走在前列”“一个目标”;规划建设曲阜优秀传统文化传承发展示范区和齐文化传承创新示范区“两大示范区”;构建优秀传统文化研究阐发、普及教育、实践养成、保护传承、传播交流“五大体系”;实施文化经典研究阐释和出版工程、大众化普及推广工程、历史文化展示及“乡村记忆”工程、核心价值体系建设“四德工程”、红色文化保护展示工程、齐鲁文化题材文艺创作工程、齐鲁文化走出去工程、重大文化设施建设工程“八大工程”,把中华优秀传统文化传承发展工程各项任务落到实处。激活经典服务当代作者:中央文史研究馆馆长、“中华传统文化百部经典”主编袁行霈目前中国正处于文化发展的关键时期,中华文化向何处去,我们有没有文化自信,能不能在传统的基础上,在世界的大格局中,开辟自己独特的道路,是摆在我们面前的一个严峻问题。《关于实施中华优秀传统文化传承发展工程的意见》这份文件对此给予了回答。《意见》中有一项任务是编纂《中华传统文化百部经典》。

北大的降分幅度从20分起,最多可获降至一本线录取。中国科学技术大学则规定,资格生高考成绩达到所在省份本科一批次理科录取控制分数线,即予录取。

  转债发行可能是本轮流动性收紧的导火索。17日,300亿元的光大转债展开网上、网下申购。从以往情况看,转债申购吸金能力强,即便是转债发行,对短期流动性也会产生一定的扰动,而光大转债是近年来公开发行的最大规模的传统转债。从时点上看,本轮资金面紧张恰是从光大转债申购的前一两日开始出现的。  光大转债网下、网上申购资金从22日开始将陆续解冻,届时对短期资金面的影响将消退。

  7月3日,中国中化集团公司董事长宁高宁围绕国有企业的历史、经营、改革等内容发表主旨演讲。 他首次提出认识企业的模型:一是企业的属性及作用,二是动力体系,三是评价系统,四是资源配置,五是人的选择。

以下为宁高宁演讲:  企业是人类社会、特别是现代社会中最重要的组织形态。 人类目前大多数和自然之间的交换、谋取生存资料的活动,都是通过企业来进行的。

国家是企业的国家,城市是企业的城市。

但如今,企业这种组织形式,包括国有企业、民营企业,并没有受到足够的重视,反而有很多误解。

  国有企业走到今天,在当下经济中发挥作用,是从历史中逐步演变而来的。 在整个中国的经济体系中,国有企业稳定了五千万就业人群,也带来了大产业的稳定。

我认为,这么多年,国有企业的进步是非常大的。

  国有企业会创造价值,也会提供环境。

从政治角度来说,国有企业和国家、民族的历史是关联在一起的,是制度稳定的一个因素。 今天说国企改革,可以通过多种形式进行,但是国有企业本身的存在价值和作用,首先应该要得到承认。

  改革开放40年,国有企业经历了不同阶段。

从最早的可以发奖金、多劳多得,把国有企业推进了一步;企业自主权,又推进了一步;厂长负责制,再推进了一步;再往前走,开始做资本市场、上市了;实施现代企业制度、股权激励等。 这些措施有效率层面的、成本层面的,也有治理结构层面的、资本市场层面的。   现在,我们开始说混合所有制。

过去仅仅改效率、改治理结构、改短期的激励,现在要改到所有制上,改变国有企业的实现形式。 这并不是说国有企业就没有了,混合所有制是国有企业实现的一个主要形式,它变成了不同所有制的形式,有国有企业、有民营企业、有私人、有员工的这样一种混合所有制的动力系统,这个动力会比较长久。   企业的动力系统,最早是钱的问题,好好干,发钱给你;再往下深入,就有组织动力系统,有组织的荣耀感、职业感、进步感。

先有钱,再有荣誉,还有精神。

20年前的一本书《基业常青》说,一个好企业一定是有正向的企业文化,用这样一个组织架构、所有制形式,把这个动力系统维持得更久,不断去激励、产生出新动力,这就是国有企业要做的这一步。

  我给大家带来一个模型,比较适合我们对中国企业的认识,包括国有企业和民营企业,我们在进行企业管理系统改革的时候,会有五个逻辑关系在里面。

  第一个是企业属性及作用。 社会上把企业家变成了一种财富、娱乐、奢侈生活的象征,企业家的事业重要性、对社会的推动作用反倒论述得少。 企业,首先是现代社会中最重要的组织形态,它有组织属性,有社会作用,而不是去关注谁捐钱了,谁捐得少了,关注谁有钱,谁是首富。   第二个是企业用什么样的体系来工作,也就是动力体系。

很多人习惯把做企业说成做买卖,这个思维比较短浅,也影响到动力系统。 我们现在提出了科学至上,希望变成一个由科技驱动的公司,科技创新在公司里起到重大战略的决策和推动的作用,尽管这可能需要十年,甚至十年都不一定能做到。

  国有企业目前对企业的属性认识还不深,对企业属性的不同认识,会导致动力体系不断变化,财富、精神、名誉、职业性、科技等因素都会驱动企业走向不同的方向,这就造成了动力系统的不断变化。   第三个是评价系统。 评价系统在不断地改变,而所有企业的改革基本上都要建立在这个评价体系之上。 科学的评价太难了,数该怎么算?该如何对数作出解释?应收款的拨备、折旧的提取到底怎么做?税到底怎么交?这里没有百分之百的标准,这时候评价系统就来了。

如果对企业属性理解不对,就会带来评价系统问题。

  对战略的评价、对创新的评价、对品牌的评价、对技术积累的评价,因为企业属性的不一样,做出评价标准是很难的。 如果简单看一个数,一年赚一二百亿,大家会说那还不错啊,但是里面包含的东西,没有人去看清。

  评价往哪里走,人就往哪里走。 评价系统不一样,带来了经营的不一样、投资的不一样。

今天如果我们说要去做一个研发,研究五年,要请500人,每年会亏10个亿,这个资源配置在目前几乎是不可能的,没有人可怜你,因为你没有价值创造。 而只有完善的评价系统、清晰的评价标准,才能实现对企业经营管理和组织人事的科学评价,从而推动资源的有效配置。   第四个是资源配置的问题。 资源配置包含很多因素,其中人力资源的差别最大。 人,几乎是整个产业里能动性、伸展性最大的一个元素,也是成本最低的一个元素。 同样的机器,不同的人来用,结果就不一样,带来了资源配置的不同效果,那么评价、激励、培养等问题也就随之而来。

其中,选择怎样的管理者,是企业中最有力和立竿见影的信号。

  现在我们对什么样的人适合做CEO、具备什么条件可以做CEO的认识还有很大差距。

因为在同样的环境下,同样的国有企业或同样的民营企业,为什么会差别很大?同样的环境、同样的资产、同样的时间、同样的企业性质,为什么会差别很大?恰恰在这个问题上,我们没有很好地去总结。

这又回到了开头说的,因为人们对企业的属性并不在意,对企业的重要性并不在意,对企业的创造性并不在意,特别是对企业应该完成的任务、发挥的作用,并不很在意。

这让整个评价系统也模糊了。

  最后是人的选择。 我觉得我们要真正对人作出评价,要承认人是不一样的,承认人的工作是不一样的,承认有的人是适合做企业家,有的人适合做管理者,有的人更适合做具体事,这个必须要承认,这是对社会的负责。

但是有的时候我们不愿意承认,我们觉得谁都能干。   如果在大街上你随便问一个人,说医院缺一个开刀的医生,你敢不敢干?这个人肯定说不敢干。

那我们缺一个企业家呢?他可能觉得这个也许可以试一试。   所以对于人的选择,根本上也要回归到对企业属性和目标的认知。 这里是一个综合作用,五个环节环环相扣,会不断地循环。

  当然,循环也是会进步的,我们不能太着急,大家要有信心。

只要稳定发展,中国总会发展到更好的阶段。 中国企业一定会成功,国有企业改革也一定会成功,我们正在逐步加速。